很多HR都在咨询的工伤问题，员工受伤情形多种多样，但都是想要解决一个问题即工伤认定问题。 对啊，我们大家都关注到底属不属于工伤啊？
公司新招了一个运营，刚来两天，结果不声不响地走了，领导见他没来上班，问什么情况，他说“不喜欢这份工作和环境，还是算了”，留下领导和HR二脸懵逼。像这种试用期上了两天班，就不辞而别的员工，公司可以不发她工资吗？
做行政有什么必备的能力么？想了一想，作为行政需要的能力并不多，但是要成为一名优秀的行政人需要的能力就比较多了
员工手册是企业内部重要的人事制度管理规范，新员工对公司的认识也基本都从员工手册开始。但员工手册的制定与完善并不简单，既需要内容合法合理，制定过程经历民主程序，又需要后续不断修改完善。 更关键的是，一旦员工手册出现漏洞，公司很可能遇到不必要的麻烦
公章的重要性想必大家有了自己的认知。但是如果出现意外，公章如果出现丢了的情况，我们要确切地明白里面的具体的细节状况。因为在遗失之后，总是会有很多意想不到的状况出现。
虽然企业对员工有调岗降薪的权利，但并不代表这种权利可以被滥用，《劳动合同法》的很多规定，从某种意义上来说已经极大程度的保护了劳动者应该有的权益。
当我们和客户对接数据的时候，最崩溃的莫过于客户对于Excel不了解，喜欢把所有数据都放到一个单元格里面。 有时候不仅仅是数字，甚至商品名、规格和数字都记在一个单元格里面。 这对于经常做数据统计的“表哥”来说，分离这些数据当然没有什么问题。 今天，我们主要以这种数据挤在一块的情况下，如何分离出一个个数据并做统计的案例，做一个教学。
对于企业管理模式，老板和员工的看法都不一样。 员工更喜欢轻松，愉快的，类似放养式的管理氛围。老板虽然也希望公司能够有这样的氛围，但实际情况确是，在这样的氛围下，并不能有效的激发员工的主观能动性。 反而严格的规章制度，更易于管理员工，也更易于制定各种奖惩制定，因为凡事都有标准，都有底线，这对于企业发展更有利。
企业中哪个位置最难做？我敢说绝对是中层领导。高层领导一个决定，不管合不合理，中层领导必须要执行，执行得不到位，还要被其他人取代。 而中层领导向下属发布命令，却不一定有那么大效果。毕竟底层员工已经是最底层了，中层领导拿捏不了，大不了换家公司。 中层领导处于“夹心饼干”的中间，开展工作的时候需要更大的智慧。
在处理Excel数据之前，我们需要对数据进行一些整理归类，比如删除一些空值，或去除一些不必要的数据，这样我们在处理数据的时候，可以更方便的进行整理。 这些操作，我们也称之为数据清洗。 对于数据的前期整理，无外乎是一些合并和取值。 今天，我们就来学习一些简单的数据清洗函数。
如今电子发票已经非常普及了，一般情况下，很多消费场所都支持开电子发票。电子发票优势很多，但最大的优势还是便于携带，不容易丢失。 但还是有些地方是不支持电子发票的，当我们出差的时候，对于这一张张的发票，丢失是在所难免的。 作为一个打工人，发票是我们唯一报销的凭证，如果不能报销，这个钱就只能我们自己掏了。
一次性伤残补助金：等级鉴定后 ，工伤保险支付，以本人工资为基数（本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。）-深圳、四川都是以员工本人工资为基数
发生意外伤害是所有人都不愿意遇到的事情，但意外之所以叫意外，就是因为他的不可预估性。 假设劳动者在工作中会遇到安全事故，但有的人受工伤了认为当下伤情不严重没有做工伤认定、或者单位给劳动者打感情牌不给员工报工伤。 这种情况下，劳动者应该不了了之，还是全力主张自己的权利？
不知道你们有没有看到一个新闻，讲的是某人故意找那些不签合同的企业上班，做了几个月之后通过劳动仲裁拿到双倍工资，然后继续找下一家。 企业不和员工签订劳动合同，不管任何理由，都是一告一个准，所以说，企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系，否则吃亏的肯定是企业，而不是员工。
不可以。《劳动合同法》明确规定“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。但是刑事拘留和逮捕，仅仅是一种强制措施，是在一定时期内剥夺犯罪嫌疑人、被告人的人身自由并予以羁押的强制方法。至于是否构成犯罪并被追究刑事责任要经过司法机关的认定。也就是说，被刑事拘留、逮捕的人员不一定最终都会被追究刑事责任，所以，在其被依法追究刑事责任前不必然适用该条款。
对病假期间劳动报酬的规定有以下几项： 1）劳动部《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。 2）根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365天－104天）÷12月=21.75天。 3）根据以上相关规定，病假期间应支付的工资：当地月最低工资标准×0.8÷21.75×病假天数=病假期间应支付的最低工资。
不可以。根据相关法律规定，企业和员工对劳动争议仲裁裁决不服向法院起诉的，应以对方争议当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告或第三人。 参考法规： 1.《劳动争议仲裁调解法》第22条第1款； 2.《 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》； 3.《最高人民法院对劳动部<关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函>的复函》第2条； 4.《劳动争议仲裁委员会组织规则》第2条、第7条、第8条。
每到年度，公司都要求人力资源部下一年的培训计划，如何做好明年的年度培训计划，直接关系到一年的培训工作是否能做好。 培训工作是人力资源一项很重要的工作，在竞争激烈的市场环境下，员工要不断的接受各种新知识新能力，都需要通过培训来实现的，好的培训，能够保证企业持续发展，留住优秀的员工，塑造良好的学习氛围。 很多公司的年度计划年年做，基本上都差不多，有些就是把去年的计划改一下，就成为了明年的年度计划。
特别提示！企业要想减少用工风险，最好的办法就是给员工上足“五险”！ 公司为员工参保工伤保险的，以下工伤待遇不用公司支付而由工伤保险基金支付： 1）工伤职工受伤及致残的 a）医疗费 l 符合工伤保险诊疗项目、药品目录、住院服务标准的医疗费； l 在签订服务协议的医疗机构进行康复治疗的康复性治疗费。
职工发生工伤后，以下待遇由公司支付： 1）工伤职工的工资福利和陪护费 l 职工因工伤或职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付； l 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责； l 职工因公外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资。
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